Na taj se način pred poslodavca postavlja normativni zahtjev da on, ili od njega za to ovlaštena osoba (najčešće voditelj tzv. disciplinske komisije poslodavca) prije izricanja odluke o otkazu, odnosno odluke o upozorenju pred otkaz ugovora o radu, sasluša radnika o okolnostima važnim za donošenje takve odluke.
Radnik ima pravo i obvezu odazvati se pozivu poslodavca na iznošenje obrane, a ukoliko se tome pozivu bez opravdanog razloga ne odazove, smatra se da je poslodavac zakonskoj obvezi udovoljio samim činom pozivanja radnika da svoju obranu iznese.
Međutim, važno je istaknuti kako poslodavac iznimno neće biti u obvezi omogućiti radniku iznošenje obrane u prethodno navedenim slučajevima, ako bi postojale okolnosti zbog kojih nije opravdano od njega očekivati da to učini. Dakle, propisana obveza poslodavca da radniku omogući iznošenje obrane nije do kraja lišena određene legislativne relativizacije u svom normativnom značenju.
Naime, takva obveza ipak neće teretiti poslodavca, ako prema općem mišljenju od tog istog poslodavca ne bi bilo razumno i opravdano očekivati da radniku omogući iznošenje obrane (primjerice, ako je radnik na radu učinio neku osobito tešku povredu obveze radnog odnosa i to u svezi s povredom osobe poslodavca).
Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane vrlo je restriktivno dozvoljena poslodavcu i može biti itekako relevantna u daljnjem sudskom postupku ako bi radnikova obrana da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik na taj način svoje ponašanje opravdao (primjerice, opravdao bi izostanak s posla zbog bolesti s naknadno priloženom dokumentacijom). Navedeno restriktivno gledanje na mogućnost poslodavčeve uskrate iznošenja obrane radniku slijedi i sudska praksa, pa stoga kada poslodavac nema za sud izrazito prihvatljivo opravdanje za propuštanje obveze iz članka 111. stavak 2. Zakona o radu, njegov otkaz nezakonit je u cijelosti.
Važnost poziva radniku za iznošenje obrane možda najbolje vidimo u činjenici da čak niti propust pravilno odmjerenog otkaznog roka ne može čitavu odluku o otkazu učiniti nezakonitom već samo dio koji se odnosi na otkazni rok, dok propust davanja mogućnosti za iznošenje obrane radniku može učiniti nezakonitom takvu odluku poslodavca u cijelosti.
Inače, prilikom saslušanja radnika, poslodavac ili od njega ovlaštena osoba mora prije svega uzeti u obzir možebitna ponašanja radnika koja predstavljaju tzv. apsolutno neopravdane razloge za otkazivanje ugovora o radu, odnosno ponašanja radnika koja su dozvoljena i zaštićena od strane zakonodavca.
Tako se, primjerice, otkaz uvjetovan ponašanjem radnika ne može temeljiti na privremenoj nenazočnosti radnika na radu zbog bolesti ili ozljede (članak 109. stavak 1. Zakona o radu), organiziranju ili sudjelovanju u pravno dopuštenom štrajku, te na podnošenju žalbe ili tužbe u nekom sudskom postupku protiv poslodavca i vođenje toga postupka.
Ovdje posebno treba istaknuti normativnu zaštitu tzv. zviždača propisanu člankom 109. stavkom 3. Zakona o radu koji određuje da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji nadležnim tijelima državne vlasti, ne može predstavljati opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu zbog takvog „nelojalnog“ ponašanja radnika prema poslodavcu.
Također, relevantne mogu biti i pojedine odredbe Pravilnika poslodavca, ako radnik prilikom iznošenja obrane ukaže da se ponašao u skladu s njima.
Osim navedenog, kao razlog propuštanja saslušanja radnika poslodavci često ističu da je isto provedeno u nekom prijašnjem postupku. Tada, međutim, mogu biti relevantne i odredbe Pravilnika koje eventualno ograničavaju vremensko važenje upozorenja koje je prethodilo odluci o otkazu, pa isto u trenutku donošenja odluke o otkazu niti nije na snazi, a zbog navedenog nije provedeno „ponovno“ saslušanje radnika.
Zbog svega navedenog, poslodavac treba omogućiti radniku iznošenje obrane zapravo u svim slučajevima kada je to moguće, i to kako radi pravilnijeg i istinitijeg utvrđivanja okolnosti koje preko odluke o otkazu utječu na egzistenciju radnika, tako i radi kasnijeg povoljnijeg ishoda eventualnog sudskog postupka za poslodavca.
Daniel Sever, dipl. iur.
