Također, kod prestanka radnog odnosa, zaštitna funkcija tih zakonskih odredbi vidljiva je i u činjenici da se prijenos poduzeća ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Pri tome je potpuno irelevantno želi li takav otkaz dati stari ili novi poslodavac, pa se nedopuštenost eventualnog otkaza u tome slučaju proteže kako na starog tako i na novog nositelja (poslodavca) prenesenog poduzeća.
Očito je kako radnik u slučaju prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, zahvaljujući ovakvom normativnom rješenju, zadržava sva prava i u vezi s otkazom ugovora o radu, otkaznim rokovima i otpremninom, a na novog poslodavca zapravo se s danom statusne promjene odnosno prenošenja poduzeća prenose i sva prava i obveze prema radnicima u prijašnjem obliku i opsegu. Od tog trenutka novi poslodavac isključivo je odgovoran za obveze preuzetih ugovora o radu koje su radnici sklopili s prijašnjim poslodavcem.
Međutim, logično pravilo isključive odgovornosti novoga poslodavca prema radnicima poduzeća koje je preneseno od trenutka prijenosa poduzeća, te isključiva odgovornost prijašnjeg poslodavca do trenutka prijenosa poduzeća, nisu i u smislu pravnog pravila normativno propisani upravo zbog sprečavanja mogućih zlouporaba od strane oba poslodavca prilikom ispunjavanja obveza iz prenesenih ugovora o radu.
Naime, za razliku od prijašnjeg, novi Zakon o radu kod prijenosa poduzeća na novog poslodavca predviđa odgovornost oba poslodavca za ugovorne obveze prema radnicima. Prijašnji Zakon o radu poznavao je u svom članku 129. princip solidarne odgovornosti oba poslodavca samo kod slučajeva privremenog prijenosa poduzeća, odnosno kod prijenosa poduzeća na određeno vrijeme novome poslodavcu.
Međutim, sadašnji Zakon o radu u članku 133. stavak 13. omogućava (uz supsidijarnu primjenu odredbi članaka 43-53. Zakona o obveznim odnosima kao općeg propisa u odnosu na Zakon o radu) radniku zahtijevati ispunjenje obveza prema prenesenom ugovoru o radu, do trenutka prijenosa, solidarno od oba poslodavca (bilo od prijašnjeg, bilo od novog nositelja prenesenog poduzeća), bez obzira na trajanje prijenosa i sve dok ta obveza nije ispunjena u cijelosti. Ovime se izrijekom, za razliku od prijašnjeg članka 129. Zakona o radu, dodatno štite radnici od mogućih zlouporaba jer im se jamči da svoja potraživanja koja su nastala prije prijenosa ugovora o radu mogu naplatiti i od novog poslodavca. No, i u tom slučaju solidarne odgovornosti oba poslodavca, ne treba smetnuti s uma da tada stari poslodavac odgovara solidarno samo do visine vrijednosti imovine prenesene na novog poslodavca, i to samo do trenutka prijenosa poduzeća.
Sukladno prethodno navedenom normativnom rješenju zaštite radnika, postoji i obveza poslodavca koji prenosi poduzeće da novog poslodavca istinito i u potpunosti izvijesti o pravima radnika čiji se ugovori o radu i potraživanja iz radnog odnosa prenose zajedno s poduzećem, ali eventualni propust prijašnjeg poslodavca da to učini nema nikakav utjecaj na ostvarivanja prava radnika u odnosu na novog poslodavca (novi poslodavac u tom bi slučaju imao samo mogućnost regresnog namirenja za izvršene obveze prema prijašnjem poslodavcu).
Osim toga, poslodavac – prenositelj poduzeća dužan je pisano obavijestiti i radnike i radničko vijeće (ukoliko postoji u poduzeću) o prenošenju njihovih ugovora o radu na novog poslodavca – tzv. prihvatitelja poduzeća, te je sukladno članku 149. Zakona o radu dužan posavjetovati se s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom i dostaviti podatke o očekivanim pravnim i socijalnim posljedicama prijenosa za radnike.
Važan čimbenik sigurnosti prava radnika prilikom prijenosa poduzeća i ugovora o radu na novog poslodavca predstavlja svakako i trenutno zakonsko rješenje prema kojem kolektivni ugovor koji je sklopljen do trenutka prijenosa u poduzeću ili dijelu poduzeća koje je preneseno, vrijedi u nepromijenjenom obliku za radnike i novog poslodavca godinu dana nakon prijenosa. Također, i radničko vijeće nastavlja s radom kod novog poslodavca do isteka mandata na koji je izabrano kod prijašnjeg poslodavca.
U konačnici, svojevrsni jamac pravilnog postupanja poslodav(a)ca prilikom prijenosa poduzeća u odnosu na zaštitu prava radnika predviđenu člankom 133. Zakona o radu svakako jest i činjenica da je poslodavčeva zlouporaba prijenosa ugovora o radu propisana člankom 294. točkom 56. istoga Zakona kao jedan od najtežih prekršaja, kažnjiv novčanom kaznom od 61.000.00 – 100.000.00 kuna.
(Ne)potpuna zaštita prava
Međutim, bez obzira na prilično jasnu i obuhvatnu zaštitu prava radnika prilikom prijenosa poduzeća odnosno ugovora o radu (uređenu i EU Direktivom Vijeća 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o približavanju prava država članica u vezi sa zaštitom prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća), i dalje postoji realna opasnost od potencijalnih manipulacija poslodavaca koje bi rezultirale prestankom ugovora o radu i nemogućnošću ostvarivanja zakonskih prava vezanih uz taj prestanak.
Naime, uz činjenicu da se radnici ne mogu protiviti prijenosu poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca, poslodavcu ostaje mogućnost otpuštanja radnika iz gospodarsko - organizacijskih razloga pod čega se zlonamjernim ekstenzivnim tumačenjem toga razloga prilikom mijenjanja nositelja poduzeća (pripajanja, prodaje ili razdvajanja poduzeća i sl.) može vrlo lako podvesti i nedopušteni otkaz zbog prijenosa poduzeća, te na taj način poslodavci mogu izbjeći svoje obveze prema radnicima ili ih barem odgoditi do okončanja mukotrpnog sudskog postupka u kojem će se teško utvrditi postoji li zaista nedopuštenost otkaza iz članka 133. Zakona o radu.
Očito je kako upravo ovakva mogućnost utječe na ponašanje poslodavaca koji u praksi, najčešće prije samog prijenosa poduzeća, uvjeravaju radnike kako do prijenosa dolazi isključivo zbog lošeg poslovanja, te im nude sporazumni raskid radnog odnosa ili otkaz zbog poslovno uvjetovanih razloga, prijeteći pri tome kako će im novi poslodavac ionako dati otkaz, ali će tada izgubiti pravo na otpremninu, otkazni rok i slično. Radnici uglavnom takve ponude prihvaćaju jer su većim dijelom nesvjesni da se njihovi ugovori o radu prenose na novog poslodavca po samom zakonu.
U ovakvim, u stvarnosti itekako mogućim konstrukcijama izbjegavanja odredbi članka 133. Zakona o radu (korištenjem od strane poslodavaca zapravo fingiranih razloga za otkaz ugovora o radu) posljednju riječ trebala bi imati sudska praksa koja bi otkazne razloge, kod kojih postoje indikacije nedopuštenosti jer je mogući pravi razlog izbjegavanje prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, procjenjivala snažnije in favorem radnika.
Daniel Sever, mag. iur.