Tim člankom propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju, među ostalim, ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). Pritom treba poštovati neke specifične zahtjeve poslovno uvjetovanog otkaza.
Naime, stavkom 2. navedenog članka Zakona o radu propisano je da je poslovno uvjetovani otkaz dopušten samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. Nadalje, kod donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Također, poslovno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima. Navedena tri uvjeta za dopuštenost poslovno uvjetovanog otkaza ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.
Postoji jedna kogentna odredba koja se posredno tiče poslovno uvjetovanog otkaza, a izravno radnog mjesta s kojeg je radnik otpušten i ponovnog zapošljavanja na njemu. Naime, da bi se spriječila zloupotreba i osiguralo da se stvarno radi o trajnom prestanku potrebe za obavljanje određenih poslova, Zakon o radu propisuje da poslodavac ne smije prije isteka roka od šest mjeseci zaposliti drugog radnika na poslovima za koje je utvrdio da je prestala potreba za njihovim obavljanjem (stavak 7. članak 107.). Ako, pak, u roku šest mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.
Postavlja se pitanje što u slučaju ako poslodavac nakon otkaza radniku, prije isteka roka od šest mjeseci zaposli drugog radnika na istim poslovima.
Zakon o radu propisuje samo prekršajnu odgovornost poslodavca za postupanje protivno zabrani zapošljavanja drugog, a ne otpuštenog radnika, u roku šest mjeseci od otkazivanja. Naime, člankom 293. stavak 1. alineja 22. Zakona o radu propisana je prekršajna odgovornost poslodavca ako prije isteka roka od šest mjeseci zaposli drugog radnika na poslovima za koje je utvrdio da je prestala potreba za njihovim obavljanjem, a nije ponudio sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga (predviđena novčana kazna za poslodavca-pravnu osobu je 31.000,00 do 60.000,00 kuna, a za poslodavca-fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe 4.000,00 do 6.000,00 kuna.
No, postavlja se pitanje građanskopravne odgovornosti poslodavca za navedeno postupanje, odnosno pitanje zaštite prava otpuštenog radnika.
Sudska praksa o navedenim pitanjima zauzima sljedeća stajališta:
1. „Niži sudovi otkaz ugovora o radu utvrđuju nedopuštenim po odredbi čl. 106. st. 8. Zakona o radu (“Narodne novine” br. 38/95, 54/95 i 65/95 – dalje ZR). Pogrešno je pravno stajalište nižih sudova, da je po odredbi čl. 106. st. 8. ZR-a ugovor o radu nedopušten, ako poslodavac u roku od šest mjeseci od otkaza ugovora o radu, na istim poslovima zaposli drugog zaposlenika, jer ZR nije propisao tu sankciju, već je propisao samo prekršajnu sankciju, a u odredbi čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR-a.“ – Odluka Vrhovnog suda RH, broj Revr 273/2002-2, od 24. travnja 2002.
2. „Naime, čl. 106. st. 8. ZR propisuje da poslodavac, koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao zaposleniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog zaposlenika. Ako on to ipak učini, time, međutim, neće otkaz radnog odnosa zaposlenika postati nezakonit, već je sankcija takvog ponašanja poslodavca prekršaj (čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR)“. – Odluka Vrhovnog suda RH, broj Rev 3829/1999-2, od 27. studenoga 2001.
3. „Odluka o otkazu nije nezakonita zbog toga, kako tužiteljica tvrdi u reviziji, što je tužena suprotno odredbi čl. 106. st. 8. ZR zaposlila drugog radnika na istim poslovima na kojima je ona radila prije isteka roka od šest mjeseci. Takvo postupanje poslodavca ne čini nezakonitom odluku o otkazu. Postupanje poslodavca suprotno toj zakonskoj zabrani (zapošljavanje drugog radnika nakon otkaza, a prije isteka roka od šest mjeseci) ne dovodi do toga da otkaz ugovora o radu postaje nedopušten, tj. zakonit i dopušten otkaz ne "pretvara" se takvim naknadnim postupkom poslodavca u nezakonit i nedopušten otkaz. To ne utječe na otkaz niti na valjanost ugovora o radu kojeg je poslodavac sklopio s drugim radnikom, već ima za posljedicu to da poslodavac odgovara za prekršaj (čl. 228. st. 1. toč. 54. ZR).“ – Odluka Vrhovnog suda RH, broj Revr 72/2003-2, od 5. ožujka 2003.
4. „Činjenica zapošljavanja drugog radnika na istim poslovima u roku od šest mjeseci od otkaza ugovora o radu radnika, a zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga ne čini dati otkaz ugovora o radu nedopuštenim, već je to razlog za prekršajnu odgovornost poslodavca. Međutim okolnost zapošljavanja drugog radnika unutar roka od šest mjeseci od datog poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu radniku jest indikator da u datom slučaju nisu postojali opravdani gospodarski i drugi razlozi za takav otkaz, u kojem slučaju takav otkaz ugovora nije dopušten.“ – Odluka Vrhovnog suda RH, broj Revr 212/2002-2, od 27. ožujka 2002.
Dakle, prema sudskoj praksi, nastaloj u primjeni ranije važećeg Zakona o radu, a koja je i danas još aktualna, u navedenoj situaciji postupanja protivno članku 107. stavak 7. i 8. Zakona o radu, neke druge mogućnosti za zaštitu prava otpuštenog radnika, osim navedene prekršajnopravne odgovornosti poslodavca, još uvijek nema, iako se takvom stajalištu može uputiti i kritika, budući da bi se opravdano moglo razmišljati o ništavosti novosklopljenog ugovora o radu, kojeg je poslodavac sklopio s novim radnikom, protivno izričitoj zakonskoj zabrani. S druge strane, čini se opravdanim i potraživanje otpuštenog radnika na ime naknade štete (izgubljene zarade), budući da, zbog činjenice da poslodavac u roku šest mjeseci nije zaposlio njega već neku drugu osobu, on nije ostvario plaću, pa je time izgubio zaradu.