Radnopravni status menadžera dobio je novu dimenziju stupanjem na snagu Zakona o radu (NN 149/09). Od 1. siječnja 2010. u pogledu radnog prava mjerodavan je Zakon o radu koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.
Treba naglasiti važnu novost koju je donio novi Zakon o radu, a to je odredba članka 2. stavka 3., kojom je izričito propisano kako fizička osoba koja je kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu prema posebnom Zakonu pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca. To znači da navedene osobe mogu svoj rad obavljati u ugovornom radnom odnosu, ali se isto tako njihov pravni status u kojem oni upravljaju, vode i odlučuju o poslovanju može urediti i nekom drugom vrstom ugovornog odnosa koja je različita od ugovora o radu u kojem bi te osobe bile radnici u radnom odnosu kod poslodavca. Međutim, možda je važnija odredba članka 2. stavak 4. prema kojoj se na navedene osobe ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o prestanku ugovora o radu. Čak i kada su njihova prava i obveze uređene ugovorom o radu na temelju kojeg se zasniva radni odnos, na te osobe ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu koje se odnose na prestanak ugovora o radu, vjerojatno zato što su prava tih osoba u pravilu određena u većem opsegu odnosno povoljnije od prava drugih radnika.
Ako se na način prestanka njihovog radnog odnosa ne primjenjuju odredbe Zakona o radu, postavlja se pitanje načina prestanka ugovora o radu tih osoba. Odgovor na to pitanje daju odredbe članka 6. stavka 4. Zakona o radu kojima je određeno da se na sklapanje, valjanost, prestanak i druga pitanja u vezi s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije uređeno tim ili drugim Zakonom, primjenjuju u skladu s naravi tog ugovora opći propisi obveznog prava. To znači da su za prestanak ugovora o radu osobe iz članka 2. stavak 3. Zakona o radu mjerodavne odredbe Zakona o obveznim odnosima.
S druge strane, danas postoji veliki broj menadžera koji ne ulaze u kategoriju menadžera iz članka 2. stavak 3. Zakona o radu, dakle, radi se o menadžerima koji nisu članovi uprave, izvršni direktori ili oni koji su u drugom svojstvu prema posebnom Zakonu pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno ovlašteni voditi poslove poslodavca. Na njih se, ako su kod poslodavca u radnom odnosu, primjenjuju odredbe Zakona o radu o prestanku radnog odnosa.
U jednom predmetu Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 1232/10-2 od 2. veljače 2011. radilo se upravo o takvom menadžeru i primjeni propisa na njegov prestanak rada kod poslodavca. U tom slučaju trebalo je raspraviti je li ugovor o radu menadžera ujedno i ugovor o radu, a slijedom toga je li raskidom ugovora o radu menadžera prestao radni odnos te sva prava koja proizlaze iz ugovora o radu. Iako je odluka donesena u primjeni ranije važećeg Zakona o radu, aktualna je i danas, jer se odnosi na situaciju kada se radi o prestanku rada menadžera na kojeg niti prema danas važećem Zakonu o radu nije isključena primjena odredbi tog Zakona u vezi prestanka ugovora o radu:
„Predmet spora u ovom postupku je zahtjev tužiteljice za utvrđenje da je odluka tuženika o raskidu ugovora o radu managera nezakonita i nedopuštena, a slijedom toga da je tuženik dužan tužiteljicu vratiti na rad i radno mjesto iz navedenog ugovora, te joj priznati kontinuitet radnog odnosa od raskida ugovora pa do ponovnog povratka na rad kao i sva prava iz radnog odnosa.
U postupku je utvrđeno:
- da su tužiteljica i tuženik 1. svibnja 2007. sklopili ugovor o radu managera-koordinatora u PC ratarstvo kojim su uređena prava i obveze iz radnog odnosa managera u društvu,
- da je ugovorom određeno da je njegovim sklapanjem stavljen izvan snage ugovor o radu koji je tužiteljica sklopila s tuženikom 1. srpnja 2005. za radno mjesto …,
- da je tuženik 25. siječnja 2008. donio odluku o raskidu ugovora o radu managera,
- da je navedenom odlukom tužiteljici priznato pravo na otkazni rok od 60 dana, a odluka stupa na snagu protekom otkaznog roka koji počinje teći prvi dan nakon uručenja ove odluke.
U revizijskoj fazi postupka sporno je da li je ugovor o radu managera sklopljen između tužiteljice i tuženika ujedno i ugovor o radu, a slijedom toga da li je raskidom ugovora o radu managera tužiteljici prestao radni odnos te sva prava koja proizlaze iz ugovora o radu.
Prvostupanjski sud je na temelju navedenog utvrđenog i nespornog činjeničnog stanja, a tumačenjem spornog ugovora, zaključio da je isti po svom značaju isključivo ugovor o radu managera za koji nisu relevantne odredbe Zakona o radu ("Narodne novine", broj 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03, 142/03, 30/04, 137/04 i 68/05 – dalje: ZR), pa kako je utvrđeno da je tuženik u cijelosti postupio sukladno odredbi čl. 12. st. 2. navedenog ugovora, da je isti zakonito raskinuo sporni ugovor slijedom čega tužbeni zahtjev tužiteljice nije osnovan.
Drugostupanjski sud zauzima suprotno pravno stajalište da je sporni ugovor ujedno i ugovor o radu iz čl. 14. ZR, te da su za otkaz ugovora o radu tužiteljici morale biti ispunjene pretpostavke iz ZR, a ne iz ugovora, slijedom čega drugostupanjski sud preinačuje prvostupanjsku presudu u dijelu koji se odnosi na zahtjev tužiteljice za vraćanje na rad i priznanje prava iz radnog odnosa i prihvaća taj dio zahtjeva tužiteljice.
Tuženik u reviziji kao revizijski razlog navodi bitnu povredu odredaba parničnog postupka iz čl. 354. st. 2. toč. 11. ZPP jer da je izreka drugostupanjske presude nerazumljiva i proturječna, slijedom čega ima nedostataka zbog kojih se ne može ispitati. Pri tome tuženik smatra da proturječnost proizlazi iz obrazloženja drugostupanjskog suda da sporni ugovor ima karakteristike ugovora o radu managera, ali isto tako i ugovora o radu, a što je oprečno i nerazumljivo te se po pravnom shvaćanju tuženika može raditi ili o ugovoru o radu ili o ugovoru o radu managera. U odnosu na revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava tuženik u bitnom smatra da iz odredbi ugovora o radu managera proizlazi da se ne radi o ugovoru o radu nego o isključivo tzv. managerskom ugovoru.
U odnosu na revizijski razlog bitne povrede odredaba parničnog postupka iz čl. 354. st. 2. toč. 11. ZPP drugostupanjska presuda je razumljiva i nije proturječna izvedenim dokazima u postupku i u cijelosti se može ispitati. Navođenje drugostupanjskog suda da sporni managerski ugovor ima ujedno i obilježja ugovora o radu ne znači da se radi o proturječnosti, već naprotiv određeni managerski ugovor može ujedno predstavljati i ugovor o radu. Stoga se drugostupanjska presuda u cijelosti može ispitati, a obzirom da nije počinjena niti bitna povreda odredaba parničnog postupka iz čl. 354. st. 2. toč. 8. ZPP, ukupno nije osnovan revizijski razlog bitne povrede odredaba parničnog postupka.
Iz uvida u ugovor o radu managera i to čl. 1. toč. 1.4 proizlazi da odredbe tog ugovora uređuju prava i obveze iz radnog odnosa managera u društvu, a iz odredbe čl. 2. toč. 2.3 manager će imati i sva zakonska prava koja proizlaze iz radnog odnosa. Nadalje, prema čl. 12. toč. 12.1 ugovor o radu managera sklapa se na neodređeno vrijeme, dok je u čl. 12. toč. 12.2 navedeno da svaka ugovorna strana može raskinuti taj ugovor iz bilo kojeg razloga i bez obrazloženja uz uvjet pisane obavijesti drugoj strani i otkazni rok od 60 dana. U konkretnom slučaju ugovor o radu managera za tužiteljicu ne predviđa niti mjesto člana uprave, a niti drugo managersko radno mjesto, već se obzirom na navedene odredbe spornog ugovora prije svega radi o ugovoru o radu. To iz razloga jer se na više mjesta u ugovoru jasno navodi da se ugovor odnosi na sva prava i obveze iz radnog odnosa, da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme i da se zapravo ne radi o nikakvim rukovodećim poslovima nego o poslovima koje je tužiteljica zapravo obavljala i po ugovoru o radu koji je bio na snazi između stranaka prije sklapanja spornog ugovora o radu managera.
Stoga je pravilno drugostupanjski sud preinačio prvostupanjsku presudu u dijelu koji se odnosi na vraćanje na rad, postojanje radnog odnosa i ostvarivanje prava iz radnog odnosa jer je sporni ugovor ujedno i ugovor o radu koji se može otkazati jedino sukladno odredbama čl. 113. i čl. 114. ZR, a ne uz obavijest drugoj strani i uz otkazni rok od 60 dana kao što je to predviđeno čl. 12. toč. 2. spornog ugovora.“
Dakle, ako se radi o menadžeru za kojeg nije isključena primjena odredbi Zakona o radu u vezi s prestankom radnog odnosa, a u situaciji kada je s poslodavcem sklopio menadžerski ugovor koji ujedno predstavlja i ugovor o radu, on može prestati jedino na temelju odredbi Zakona o radu.