Sukladno Zakonu o radu, radni odnos zasniva se na neodređeno vrijeme pri čemu zakonodavac dopušta iznimku od tog pravila omogućavajući ugovornim strankama zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema članku 119. Zakona o radu, pravo na otpremninu stječe radnik kod kojeg su kumulativno ispunjenje sljedeće dvije pozitivne pretpostavke: da je kod poslodavca bio zaposlen neprekidno dvije godine te da je poslodavac otkazao radniku ugovor o radu, uz nepostojanje negativne pretpostavke: da je ugovor otkazan zbog skrivljenog ponašanja radnika.
Budući da je zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme zapravo postalo pravilo, a ne iznimka predviđena Zakonom o radu, može se postaviti pitanje ima li radnik koji je kod poslodavca proveo neprekidno dvije godine ili više, a kojem je ugovor o radu prestao protekom vremena na koje je sklopljen, pravo na otpremninu? Prema pojedinim stavovima sudske prakse, a i prema mišljenju nekih stručnjaka, takav radnik ne bi imao pravo na otpremninu. U nastavku ćemo nastojati obrazložiti zbog čega smatramo da i taj radnik ima pravo na otpremninu.
U praksi je vrlo česta, zapravo uobičajena situacija, da je ugovor o radu sastavljen od strane poslodavca te je radniku samo dan na potpis. Pri tome radnik može ili ne mora potpisati ugovor. Prema nekim shvaćanjima radnik ne bi imao pravo na otpremninu koja nije ugovorena jer se radnik potpisom takvog ugovora svjesno odrekao prava na otpremninu. Smatramo da se položaj radnika u predmetnom slučaju mora tumačiti u okviru ekonomske situacije u kojoj se zemlja nalazi. Naime, nepotpisivanje ugovora ima za posljedicu brisanje radnika s burze jer je odbio sklopiti ugovor o radu. S te pozicije ne možemo govoriti o ravnopravnosti stranaka u pravnom odnosu jer radnik zapravo nema alternativu i prinuđen je potpisati ugovor koji mu nudi poslodavac, čime se krši jedno od temeljnih načela obveznopravnih odnosa. S druge strane, a sukladno članku 320. Zakona o obveznim odnosima, prilikom sklapanja ugovora koji je pripremila jedna strana, nejasne odredbe tumačit će se u korist druge ugovorne strane iz čega proizlazi da je na poslodavcu teret dokaza da sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme ujedno i ne znači davanje poslovno uvjetovanog otkaza od strane poslodavca.
Vratimo se sklapanju samog ugovora o radu. Zakonom o radu izričito je propisano da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, a samo iznimno na određeno vrijeme. Donošenjem odluke da s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme, poslodavac je zapravo samostalno i jednostrano odlučio otkazati ugovor o radu u trenutku kada je sklapanje takvog ugovora ponudio radniku. Naime, Zakon o radu dopušta sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme iz istih razloga zbog kojih ujedno dopušta i davanje poslovno uvjetovanog otkaza. Nadalje, članak 5. Zakona o radu izričito zabranjuje izravnu i neizravnu diskriminaciju radnika. U ovom slučaju mogli bismo imati sljedeću situaciju: dva radnika sklapaju ugovor o radu, od čega jedan sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a drugi na određeno vrijeme na vremenski rok od tri godine. Nakon tri godine poslodavac prvom radniku otkazuje iz poslovno uvjetovanih razloga pri čemu on stječe pravo na otpremninu dok drugom radniku radni odnos prestaje protekom vremena. S obzirom da je pravna posljedica za oba radnika ista - prestanak radnog odnosa, ni posljedice koje nastupaju po radnike prestankom radnog odnosa ne bi smjele biti različite. U tom slučaju poslodavac zapravo vrši diskriminaciju radnika.
Nadalje, tumačenja koja osporavaju pravo na otpremninu radnicima koji imaju zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, a sukladno posljednjim izmjenama Zakona o radu, mogu dovesti do situacije da radnik ima zaključen ugovor o radu na vrijeme od deset godina, a protekom tog vremena ugovor o radu mu prestaje bez prava na otpremninu. Mišljenja smo da bi navedeni primjer zapravo predstavljao zloupotrebu prava radnika.
Daniel Deković, mag. iur.