Prema članku 119. Zakona o radu (Narodne novine broj 93/14) prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Također, prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.
Na taj potez poslodavac će se odlučiti ako smatra da radnik ne izvršava obveze preuzete ugovorom o radu, odnosno ako ocijeni da radnik obveze ne izvršava uvijek, već ponekad (npr. radnik ponekad kasni na posao ili ponekad odlazi s posla prije završetka radnog vremena).
Takvo upozorenje radnik treba shvatiti ozbiljno, jer mora biti svjestan da će mu, u slučaju da ne postupi prema upozorenju, odnosno ako se nadalje ne bude u potpunosti pridržavao ugovora o radu i svih obveza koje mu on i Zakon o radu nameću, poslodavac otkazati ugovor o radu. Ako radnik ponovno prekrši obveze iz radnog odnosa, poslodavac će mu prema članku 119. stavku 1. Zakona o radu izreći redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja. To, dakako, ne znači da poslodavac nije disponiran, u slučaju osobito teške i grube povrede radnih obveza, radniku u budućnosti izreći i izvanredni otkaz.
Po dobivenom upozorenju radnik se često želi žaliti na nju, pa se postavlja pitanje dopuštenosti pobijanja takve odluke o upozorenju na radne obveze, pred sudom. Naime, radnici ponekad zahtijevaju da se utvrde pravno nevaljanim ili nedopuštenim poslodavčeve obavijesti ili upozorenja. Sudovi rade razliku ovisno o tome je li riječ o slučaju kojim se mijenja sadržaj ugovora o radu (radnog odnosa) ili ne.
Tako, primjerice, sudovi dopuštaju zaštitu protiv poslodavčeve obavijesti da je radniku prestao ugovor o radu na određeno vrijeme (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-23/06 od 29. ožujka 2006.). Poslodavčeva obavijest radniku o prestanku radnog odnosa zasnovanog na određeno vrijeme ima deklaratorno značenje, međutim, to ne isključuje radnikovo pravo da protiv takve obavijesti zahtijeva sudsku zaštitu.
Naprotiv, sudovi smatraju da radnik nema pravni interes za sudsku zaštitu i odbacuju tužbe, primjerice, u situaciji kad radnik pobija poslodavčevo pisano upozorenje, dano prema članku 119. stavak 1. Zakona o radu. Naime, takvim pisanim upozorenjem na obveze iz radnog odnosa još nije povrijeđeno neko radnikovo pravo iz radnog odnosa, već je riječ o obveznom postupanju poslodavca prije redovitog otkazivanja ugovora o radu. Stoga sudovi smatraju da protiv pisanog upozorenja radnik nema pravo na sudsku zaštitu.
Takvo pravo imat će tek protiv odluke o otkazu ugovora o radu (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-343/09 od 21. srpnja 2009. i Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gž-8274/01 od 11. 6. 2002.). Prema pravnom stajalištu Vrhovnog suda RH, iznesenom u Odluci br. Revr-1009/09 od 21. rujna 2010., upozorenje u smislu odredbe iz članka 110. stavak 1. prije važećeg Zakona o radu (sada članak 119. stavak 1. Zakona o radu) nije samo sebi svrha. Svrha je upozorenje na obvezu iz radnog odnosa i upućivanje na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza.
S druge strane, postoje i pojedinačne sudske odluke (presuda Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1606/2005-2 od 4. srpnja 2006.), kao i radovi autora koji su se zalagali da se upozorenom radniku treba dati mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog pisanog upozorenja na kršenje obveza iz radnog odnosa. Međutim, to stajalište nije prevladalo u praksi.
Još jedno pitanje koje se u praksi redovito javlja jest – mora li se poslodavac prije donošenja upozorenja pred otkaz savjetovati s radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom, u smislu članka 150. Zakona o radu. Tim je člankom propisano da se prije donošenja odluke važne za položaj radnika poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Važnim se smatraju osobito odluke o:
1) donošenju pravilnika o radu
2) planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu
3) prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni
4) mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu
5) uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada
6) planu godišnjih odmora
7) rasporedu radnog vremena
8) noćnom radu
9) naknadama za izume i tehničko unapređenje
10) kolektivnom višku radnika iz članka 127. Zakona te sve druge odluke za koje je ovim Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju.
Dakle, to su samo primjerice navedene odluke prije čijeg se donošenja poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem (odnosno, sa sindikalnim povjerenikom koji obnaša njegovu funkciju), što znači da nabrojane odluke nisu numerus clausus, već osim njim mogu postojati i neke druge odluke koje su važne za položaj radnika. Stoga se postavlja pitanje – predstavlja li odluka o upozorenju pred otkaz radniku odluku iz članka 150. Zakona o radu prije čijeg se donošenja mora provesti savjetovanje s radničkim vijećem?
Ako pođemo od stajališta sudske prakse da protiv takve odluke o upozorenju pred otkaz još uvijek ne postoji sudska zaštita, dakle, radnik ne može sudski osporavati tu odlukujer se izrečenim upozorenjem radnopravni status formalnopravno nije promijenio i takvom odlukom ne vrijeđaju se prava radnika, prije donošenja takve odluke, kojom se radnika upozorava na prava i obveze iz radnog odnosa, poslodavac nije dužan savjetovati se s radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom koji obnaša njegovu funkciju.