Također, vezano za institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora, ponekad radnik dobije poslovno uvjetovani otkaz (iz organizacijskih ili gospodarskih razloga), ali još prije isteka otkaznog roka po odluci o poslovno uvjetovanom otkazu kod poslodavca se pojavi iznenadna potreba za tim radnikom i on ga želi, primjerice, zaposliti na istom radnom mjestu, ali u drugoj organizacijskoj jedinici.
Poslodavac nudi radniku novi, drugačiji ugovor o radu od onog prethodno potpisanog, a radnik zbog lošijih ugovornih uvjeta, odnosno lošijeg radnog mjesta ili lošije plaće, nije spreman prihvatiti takav ugovor.
Prema članku 10. Zakona o radu (Narodne novine broj 93/14) radni odnos zasniva se ugovorom o radu, a ugovor je pravni posao zaključen suglasnim očitovanjem volja dviju ili više osoba usmjerenim na proizvođenje dopuštenih pravnih učinaka koji se sastoje u postanku, prestanku ili promjeni pravnih odnosa. Ugovor o radu nije sklopljen dok se radnik i poslodavac ne sporazume o bitnim sastojcima ugovora.
Slijedom toga poslodavac može radniku ponuditi sklapanje novog ugovora o radu. Ako radnik pristane sklopiti taj novi ugovor, smatra se da je danom sklapanja novog ugovora prestao vrijediti prethodni ugovor o radu. Ako radnik odbije ponudu poslodavca za sklapanjem novog ugovora o radu, tada poslodavac ima mogućnost otkazati ugovor i istodobno radniku predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.
Dakle, institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora regulira članak 123. Zakona o radu, koji propisuje da se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz primjenjuju i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.
Međutim, treba reći da ako radnik i prihvati takvu ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim radnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora o radu.
O takvoj ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima i pod prijetnjom otkaza, radnik se mora izjasniti u roku kojeg odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Radnik može odbiti prihvaćanje nove ponude ugovora o radu i u tom slučaju nastupaju sve pravne posljedice otkaza, odnosno, aktiviraju se učinci otkaza. U tom bi slučaju radnik imao i pravo na otpremninu, ako ispunjava minimalne uvjete iz članka 126. Zakona o radu, pa to treba biti uređeno i u odluci o otkazu. Također, protiv odluke o otkazu radnik može uložiti zahtjev za zaštitu prava poslodavcu, a ako poslodavac njegov zahtjev ne prihvati, može pobijati dopuštenost otkaza pred sudom.
U slučaju otkaza rok teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.
S druge strane, ako radnik ipak u ostavljenom ili propisanom roku prihvati ponudu novog ugovora o radu, u tom slučaju odluka o otkazu postaje bespredmetna, odnosno smatra se kao da otkaza ugovora o radu nikada nije niti bilo.
Poslovno uvjetovani otkaz i otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora
Dakle, u praksi se može dogoditi da radnik dobije poslovno uvjetovani otkaz (iz organizacijskih ili gospodarskih razloga), no prije isteka otkaznog roka po odluci o poslovno uvjetovanom otkazu kod poslodavca se pojavi iznenadna potreba za tim radnikom iz razloga što je, primjerice, drugi radnik s istog radnog mjesta otišao na bolovanje koje je već najavljeno kao dugotrajno ili je naglo raskinuo radni odnos i otišao iz tvrtke poslodavca.
U takvom slučaju je najčešća prava volja poslodavca da nakon otkaza sklopi s radnikom novi, neznatno izmijenjeni ugovor o radu i na taj način prethodnu odluku o poslovno uvjetovanom otkazu stavi izvan snage. Riječ je o izmijenjenom ugovoru o radu, iako se radi o istom radnom mjestu, ali drugoj organizacijskoj jedinici. Upravo samo zbog drugačije organizacijske jedinice, radnik teoretski takav (novi) ugovor može odbiti, pa ako prije toga poslodavac neoprezno „stavi van snage“ svoju vlastitu odluku o otkazu, na taj način zapravo može učiniti da radnik ostaje na svojem prethodnom radnom mjestu kao da poslovno uvjetovanog otkaza nije niti bilo. Također, nesporno je da se radnik i tijekom otkaznog roka nalazi u radnom odnosu kod istog poslodavca.
S obzirom da se takva situacija pojavljuje upravo tijekom otkaznog roka po odluci o poslovno uvjetovanom otkazu, za poslodavca bi bilo oportuno da prije isteka otkaznog roka radniku ponudi odluku o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu u drugoj organizacijskoj jedinici, primjenjujući pri tome normativne odredbe članka 123. Zakona o radu koje reguliraju takav otkaz. Na taj bi način u slučaju prihvata ponude prethodno djelovanje otkaza bilo prekinuto novom odlukom poslodavca, odnosno radni odnos opet bi bio okončan novim otkazom u slučaju odbijanja ponude poslodavca od strane radnika ako on ne želi raditi u drugoj organizacijskoj jedinici.
Opreza radi bilo bi oportuno savjetovanje sa sindikatom ako radnik odbije takvu ponudu poslodavca pa dođe do novog otkaza (ovaj put otkaza zbog odbijanja ponude izmijenjenog ugovora o radu).
No, u vezi nove suglasnosti sindikata ne bi smjelo biti problema. Naime, savjetovanje ne bi trebalo rezultirati drugačijom odlukom sindikata ako je on već bio suglasan s poslovno uvjetovanim otkazom koji ima bezuvjetno djelovanje, pa je vjerojatno da bi sindikat još jasnije i brže bio suglasan s takvim, na neki način uvjetnim otkazom radniku, a koji u sebi zapravo sadrži i pružanje mogućnosti radniku da i dalje ostane u radnom odnosu, samo na drugom radnom mjestu odnosno u drugoj organizacijskoj jedinici iste tvrtke poslodavca.
Daniel Sever, dipl. iur.