Ugovor o radu može biti zaključen uz probni rad, te je odredbama članka 35. Zakona o radu propisano da probni rad ne može trajati duže od 6 mjeseci, a da otkazni rok tada traje najmanje 7 dana.
Iako se to u Zakonu o radu izrijekom ne navodi, probni rad može se ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa na određeno, tako i na neodređeno vrijeme. Ipak, probni rad u praksi je češći kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se kod ugovora sklopljenih na određeno vrijeme svrha probnog rada za poslodavca postiže samim vremenskim ograničenjem trajanja ugovora na određeno vrijeme (posebice je to slučaj kod ugovora na određeno vrijeme koji traju manje od 6 mjeseci koliko je zapravo i najduže trajanje probnog rada).
Premda neki autori smatraju da se kod probnog rada ne radi o ugovoru o radu sklopljenom između poslodavca i radnika pod raskidnim uvjetom, veći dio radnopravne teorije zastupa, očito ispravnu tezu, kako takav radni odnos postoji od samog početka i istek probnog roka kao takav na njega ne mora utjecati, ali da je ipak sam ugovor o radu, u trenutku njegova sklapanja, sklopljen pod rezolutivnim uvjetom koji ne mora, ali može utjecati na njegovu opstojnost.
Međutim, bez obzira na određene teorijske dvojbe, osnovna razlikovna značajka ovakvog ugovora o radu od onog „običnog“ postoji u postupku otkazivanja kod ugovorenog probnog rada, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada.
Pri tome treba obratiti pažnju na sljedeće specifičnosti takvog ugovora o radu:
- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana),
- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom,
- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz ovakvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 107. stavak 1. Zakona o radu.
Iako treće navedena razlikovna točka ugovora s probnim radom izgleda na prvi pogled dvojbeno, važno je istaknuti kako je s obzirom na smisao i svrhu probnog rada, poslodavac, odnosno neposredni rukovoditelj radnika u ime poslodavca, isključivo ovlašten osobno ocijeniti rad radnika, te se u pravilnost te ocjene rada radnika tijekom probnog rada nije ovlašten upuštati čak niti sud, osim u slučajevima očitog otkaza zbog diskriminacije na vjerskoj, rasnoj, spolnoj ili drugoj sličnoj osnovi (u tome smislu i sudska praksa, Odluka Županijskog suda u Varaždinu broj Gž-972/06-2 od 2. svibnja 2006.).
Naime, kako je već navedeno, praćenje probnog rada provodi neposredni rukovoditelj radnika. Upravo stoga bilo kakva, pa i objektivna pozitivna zapažanja ostalih radnika i drugih svjedoka za vrijeme probnog rada, koji možda ne bi imali primjedbi na rad radnika za vrijeme probnog rada, ne bi imala nikakav značaj iz jednostavnog razloga što te osobe nisu dužne pratiti rad radnika na probnom radu, niti su ovlaštene davati svoju ocjenu o njegovim sposobnostima. To ne bi bio ovlašten (izvan navedenih eventualnih diskriminatornih okvira) čak niti sud.
Međutim, iako se sud u bitnome ne bi mogao kod probnog rada i otkazivanja ugovora o radu upuštati u razložnost otkazivanja ugovora s ugovorenim probnim radom, odnosno ne bi se mogao baviti pravilnošću ocjene sposobnosti radnika za vrijeme probnog rada, možemo smatrati da bi sud ipak mogao procjenjivati i takav otkaz radniku, ali (samo) kroz utvrđivanje sljedećih činjenica:
- je li rad radnika za vrijeme probnog rada praćen u skladu sa zakonskim i podzakonskim aktima (Pravilnikom poslodavca), i
- je li ocjenu rada radnika dala osoba ovlaštena za praćenje probnog rada radnika sukladno Pravilniku poslodavca ili drugim podzakonskim propisima.
Zaključno možemo istaknuti kako poslodavac ovakav ugovor može otkazati bez čekanja isteka probnog roka, ali poštujući pisanu formu takvog otkaza iz članka 112. Zakona o radu (iako u obrazloženju odluke ne bi morao opravdavati razloge takvog otkaza), te poštujući minimalno trajanje otkaznog roka kod probnog rada.
Daniel Sever, dipl. iur.
