Ugovor o radu može prestati isključivo na jedan od načina predviđenih člankom 104. Zakona o radu:
- smrću radnika,
- istekom trajanja ugovora o radu ukoliko je sklopljen na određeno vrijeme,
- kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža (ako ne postoji prethodni drukčiji dogovor poslodavca i radnika),
- dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad,
- otkazom,
- odlukom nadležnog suda.
Dakle, u slučaju da radnik tijekom trajanja ugovora o radu navrši određene, zakonom propisane godine života i radnoga staža, ugovor o radu prestao bi mu ex lege (ako poslodavac ne bi sastavio aneks o produženju radnog odnosa, odnosno sklopio novi ugovor), odnosno bez odluke poslodavca.
Takav ugovor o radu prestao bi prema točki 3. članka 104. Zakona, a svaki akt poslodavca o prestanku radnog odnosa imao bi samo deklaratoran značaj. Stoga, kod zakonskog prestanka radnog odnosa poslodavac je lišen obveze isplate zakonom propisane otpremnine iz članka 119. Zakona o radu, kao i poštivanja obveze trajanja otkaznog roka iz članka 114. Zakona o radu.
Međutim, kod zaključivanja o činjenici zakonskog prestanka ugovora o radu mora se od strane poslodavca (što često nije slučaj) poštovati dosljedno i kumulativno odredbu članka 104. točke 3. Zakona o radu, kako bi u takvom slučaju prestanak radnog odnosa bio normativno dopušten i zaista nastupio ex lege.
Primjerice, činjenica da radnica koja nije navršila 65 godina života ima navršenih 62 godine života i 40 godina radnog staža, te ispunjava uvjete za starosnu mirovini prema sadašnjim uvjetima iz Zakona o mirovinskom osiguranju u potpunosti je irelevantna okolnost za prestanak ugovora o radu sukladno članku 104. točki 3. Zakona o radu.
Tome je tako jer zakonski razlog prestanka ugovora o radu reguliran prethodno navedenom odredbom Zakona o radu predstavlja normativni zahtjev za kumulativnim ispunjenjem isključivo dvije zakonske pretpostavke za prestanak ugovora o radu ex lege:
- navršenih 65 godina života muškarca i/ili žene, i
- navršenih 15 godina mirovinskog staža (prijašnjim Zakonom o radu u članku 110. bilo je propisano 20 godina staža).
Stoga poslodavac u konkretnom slučaju može donijeti u slučaju potrebe odluku o otkazu ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz) iz članka 107. Zakona o radu, ali je pri tome dužan isplatiti pripadajuću otpremninu prema članku 119. Zakona o radu, pa i osigurati minimalno zakonsko trajanje otkaznog roka – članak 114. Zakona o radu.
Naravno, najbolje rješenje za obje ugovorne strane, a posebno za poslodavca, u ovom slučaju je sporazumni raskid radnog odnosa, na zahtjev radnika, radi odlaska u mirovinu, uz isključivo dogovorno rješavanje otpremnine i otkaznog roka.
Daniel Sever, dipl. iur.