Međutim, ukoliko bi kao razlog izvanrednog otkaza u odluci poslodavca bila navedena samo okolnost da se radnik protivio upozorenju poslodavca zbog kršenja radnih obveza na način da je, primjerice, smatrajući kako je predmetno upozorenje neopravdano, radnik samo izjavio da ne želi uopće raspravljati o upozorenju, ta okolnost sama po sebi nikako ne bi mogla dovesti do otkazivanja ugovora o radu, posebice ne do izvanrednog otkaza.
Naime, prethodno istaknuta izjava i ponašanje radnika ne bi se moglo smatrati odbijanjem bilo kakve komunikacije s poslodavcem koja bi tada eventualno mogla izazvati nemogućnost nastavka radnog odnosa, a ne predstavlja čak niti osobito važnu činjenicu koja bi mogla također eventualno biti daljnji opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.
Zapravo, radnik bi u takvom slučaju samo izrazio svoje mišljenje, odnosno osobno nezadovoljstvo zbog upozorenja na poštivanje obveza iz radnog odnosa jer smatra (što je njegovo osobno pravo) da za to upozorenje nije postojao opravdani razlog.
U tom smislu nije vidljivo koje bi to konkretne negativne posljedice uslijed takvog izražavanja mišljenja poslodavac mogao imati u organizaciji i normalnom procesu rada. Osim toga, ovakvo ponašanje ne može se smatrati niti uvredljivim za osobu poslodavca.
S druge strane, upozorenje ima svoje djelovanje prema radniku bez obzira na ovakvo njegovo negodovanje, te poslodavac može nastavno, ukoliko radnik ponovi kršenje radnih obveza zbog kojih mu je upozorenje izrečeno, pribjeći donošenju odluke, primjerice, o skrivljenom otkazu. No, razlog otkaza (pogotovo ne izvanrednog) nikako ne može biti činjenica da se radnik prema upozorenju poslodavca odnosio na ovaj ili onaj način. Stoga će svaka takva odluka o otkazu u sudskom postupku biti ocijenjena nezakonitom, a sam otkaz nedopuštenim (u tom smjeru ide i sudska praksa).
Može se, dakle, zaključiti kako radnik nakon što mu je izrečeno upozorenje na poštivanje radnih obveza, poslodavcu može bez posljedica otvoreno izraziti nezadovoljstvo, odnosno o sadržaju samog upozorenja i okolnostima zbog kojih je ono izrečeno ne mora voditi nikakvu diskusiju s poslodavcem.
Naime, upozorenje ima svoje radnopravno djelovanje neovisno o volji radnika, ali isto tako iznošenje negodovanja oko izricanja upozorenja ne može se radniku tretirati kao teža povreda radne obveze samo zato jer bi poslodavac možda mogao a priori iz takvog njegovog ponašanja zaključiti da će radnik ponoviti povredu radne obveze zbog koje mu je upozorenje izrečeno.
Navedeno je samo poslodavčeva pretpostavka mogućeg, eventualnog i budućeg opetovanog kršenja radne obveze, što nikako ne može biti dovoljan razlog za sankcioniranje radnika, a posebno ne za izvanredni otkaz ugovora o radu jer bi se tada zapravo radilo o svojevrsnom „preventivnom“ otkazu ugovora o radu takvom radniku.
Daniel Sever, dipl. iur.