Odredba članka 130. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12) navodi da je poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Tako je uloženu pritužbu radnika potrebno ispitati u roku utvrđenu posebnim propisom, a najkasnije u roku od osam dana od dana njezine dostave, te je potrebno poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako se utvrdi da ono postoji.
Ako poslodavac u roku od osam dana ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.
Dakle, jasno proizlazi da radnik traži zaštitu ako poslodavac nije poduzeo odgovarajuće mjere (ili je poduzeo očito neprimjerene) pa nastavak rada za radnika nije moguć.
No, što bi to bilo uznemiravanje ili što čini dostojanstvo radnika?
„ZOR nije propisao što se smatra uznemiravanjem, nego upućuje na definiciju propisanu odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN br. 85/08, 112/12). Prema navedenom Zakonu o suzbijanju diskriminacije potrebna je veza između diskriminatornog postupanja koje se može očitovati kao izravna diskriminacija, neizravna diskriminacija, uznemiravanje, spolno uznemiravanje, poticanje na diskriminaciju, propuštanje razumne prilagodbe i segregacija i neke od diskriminacijski osnova koje su navedene u Zakonu (diskriminacija na osnovi rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije).
Ukoliko pri uznemiravanju nije postojala neka od navedenih diskriminacijskih osnova, radnik koji je na radu ili u vezi s radom pretrpio određenu štetu, može sukladno odredbi članka 103. ZOR-a od poslodavca tražiti naknadu štete po općim propisima obveznog prava. Radnik se može pozivati na odredbu članka 19. Zakona o obveznim odnosima (“Narodne novine“, br. 35/05 i 41/08) koji propisuje da svaka fizička osoba ima pravo na zaštitu svojih prava osobnosti pod kojima se podrazumijevaju pravo na život, duševno i tjelesno zdravlje, ugled, čast, dostojanstvo, ime, privatnost osobnog i obiteljskog života, slobodu i dr.“ - mišljenje Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva, Uprave za rad i tržište rada, Klasa: 110-01/12-01/168, Urbroj: 524-08-01-01/5-12-2, od 16. svibnja 2012.
No, ako na strani poslodavca dođe do promijenjenih okolnosti uslijed kojih zaštita radnika više nije potrebna ili moguća (npr. prestanak radnog odnosa osobe koja je odgovorna za uznemiravanje odnosno protiv koje je pokrenut postupak zbog uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja), a poslodavac je o tome obavijestio radnika, isti radnik koji je pokrenuo postupak za zaštitu dostojanstva te prekinuo rad na prethodno navedeni način, ima obvezu vratiti se na posao, s obzirom da sam ratio zaštite gubi smisao jer se ona nema u odnosu na koga pružiti - mišljenje Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva, Uprave za rad i tržište rada, Klasa: 110-01/11-01/320, Ur.br: 526-08-01-01/1-11-2, od 20. rujna 2011.
No, kakvi su to konkretni slučajevi u kojima se tražila zaštita dostojanstva odnosno tvrdilo da postoji povreda dostojanstva radnika?
Jedan od primjera jeste situacija u kojoj je tužiteljica tražila zaštitu dostojanstva zbog diskriminacije vezano na (ne)jednakost plaća muškaraca i žena. Vrhovni sud Republike Hrvatske u svojoj presudi broj Revr-135/09 od 10. ožujka 2010., odlučio je da svaka razlika u plaćama ne predstavlja automatski i povredu dostojanstva radnika:
„…Stavkom 4. članka 2. ZR-a posebno se određuje da je zabranjena diskriminacija između ostalog i u odnosu na uvjete rada uključujući i jednakost plaća. Nadalje temeljem odredbe čl. 89. ZR-a poslodavac je dužan isplatiti jednake plaće ženama i muškarcima za jednaki rad i rad jednake vrijednosti.“ (…)
„Prema tome, prilikom ocjene je li poslodavac postupao diskriminirajuće u odnosu na tužiteljicu na osnovi spola dajući joj manju plaću od nekih direktora u društvu treba utvrditi koje su odgovornosti, obveze i ovlasti ostalih direktora i, koji su bili razlozi da se s tužiteljicom zaključi ugovor o radu na radnom mjestu direktora ljudskih resursa imajući u vidu poslove, ovlasti, odgovornosti i značaj za poslodavca ostalih radnih mjesta direktora.“ (…)
„Ovaj sud prihvaća stav sudova nižeg stupnja da sam naziv radnog mjesta ili položaj ne daje automatski pravo na plaću koju ima drugi radnik istog naziva radnog mjesta već da plaća ovisi o konkretnom radu i odgovornostima svakog radnika. Stoga razlika u plaći između radnika tuženika u takvim okolnostima ne predstavlja diskriminaciju u smislu čl. 2. i čl. 89. ZR.“
Nadalje, vezano na upućivanje na drugo radno mjesto, Vrhovni sud Republike Hrvatske u svojoj presudi broj Revr-766/09, od 9. rujna 2009. odlučio je sljedeće:
„…Na temelju prednjih utvrđenja pravilna je ocjena drugostupanjskog suda da takvo postupanje tuženika ne znači nezakonito premještanje tužitelja, a kako to međutim prvostupanjski sud pogrešno smatra, a time niti njihovo uznemiravanje. Naime, nalozima za rad tužitelji nisu premješteni s radnog mjesta za koje su sklopili ugovor o radu na drugo radno mjesto, već su tim nalozima samo upućeni na drugo mjesto obavljanja rada, uvijek zadržavši radno mjesto vozača teretnog vozila. Takva mogućnost promjene mjesta obavljanja rada upravo je ugovorena među strankama čl. 2. Ugovora o radu sklopljenih među strankama.
Prema pravnom shvaćanju Vrhovnog suda Republike Hrvatske kada su nalozi za rad doneseni u skladu sa sklopljenim ugovorima o radu, nema govora o tome da bi takvim postupanjem tuženika tužitelji bili uznemiravani i time bilo narušeno njihovo dostojanstvo kao radnika, zaštićeno čl. 30. (ranije 22.a.) ZR. (…)
Stoga je upućivanje tužitelja u tu poslovnu jedinicu bilo poslovno opravdano, a ne šikanozno postupanje prema njima.“
Vezano na brojnost postupaka za zaštitu dostojanstva, u odnosu na sveukupan broj predmeta, još uvijek ih nema u velikom broju.
Prema informacijama iz Izvješća o radu pravobraniteljice za 2010. godinu (objavljen u ožujku 2011.), Općinski građanski sud u Zagrebu izvijestio je kako se od siječnja 2005. godine do prosinca 2010. godine na njemu vodilo ili se još uvijek vodi 89 prvostupanjskih sporova u kojima se na neki način pojavilo pitanje diskriminacije. Od 89 prvostupanjskih sporova 21 je okončan tijekom navedenog razdoblja. Od 21 okončanog spora 8 ih je okončano presudom, 8 povlačenjem tužbe, 4 odbačajem tužbe, a 1 ustupom drugom sudu.
Iako su radni postupci prema Zakonu o parničnom postupku hitni postupci, situacija u praksi nije takva. Dugotrajnost sudskih postupaka sigurno ne ide na ruku želji za pokretanjem postupka, no možemo se nadati da će Novela Zakona o parničnom postupku koja je stupila na snagu 1. travnja 2013. rezultirati skraćivanjem vremena trajanja sudskih postupaka.
Neda Marasović, dipl. iur.