Sukladno, članku 130. stavak 8. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) i ugrožavanje osobnog dostojanstva radnika smatra se normativno povredom radnih obveza, te se prema radniku koji vrši zlostavljanje istovjetno primjenjuju odredbe članaka 107. u smislu skrivljenog kršenja radnih obveza, kao i odredbe članka 111. Zakona o radu u smislu mogućnosti izricanja upozorenja i iznošenja obrane.
Određenu specifičnost u odnosu na ostale povrede obveza iz radnog odnosa čini jedino činjenica što se ovakve povrede radne obveze odnose i na treću osobu. Naime, osim uobičajenog odnosa upozorenog radnika i poslodavca, ovdje možemo imati i treću osobu - radnika kojem je povrijeđeno dostojanstvo. Stoga upozorenje radniku zbog zlostavljanja i narušavanja dostojanstva drugog radnika mora biti obavezno pisano kako iz razloga široke mogućnosti sudske zaštite povrijeđenog radnika koju propisuje članak 130. Zakona o radu, tako i zbog činjenice da se jedino u ovom slučaju primjerak Odluke o upozorenju ne uručuje samo radniku koji je upozoren, već i radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo.
Ovakav način dostave upozorenja u ovom je slučaju nužan jer takva odluka predstavlja i određenu satisfakciju povrijeđenom dostojanstvu radnika, a i poslodavac se na ovaj način u pisanom obliku ograđuje od postupaka upozorenog radnika kako se protiv njega ne bi pokrenuo sudski postupak u smislu stavaka 5., 6, i 8. članka 130. Zakona o radu. Stoga su poslodavci (posebice tvrtke s velikim brojem zaposlenih) upravo u tom smislu predvidjeli unutarnjim aktima poseban postupak odlučivanja o takvoj povredi radne obveze, i to od pokretanja postupka do dostavljanja Odluke o upozorenju ili otkazu zbog skrivljenog ponašanja radnika.
Treba reći kako je još novelom Zakona o radu iz 2003. uvedena obveza da poslodavac koji zapošljava 20 i više radnika mora imenovati osobu ili osobe koje su u njegovo ime dužne primati i rješavati pritužbe zbog narušavanja dostojanstva, uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja radnika. U tom slučaju iz zakonskih odredbi novoga Zakona o radu, ali i podzakonskih odredbi različitih unutarnjih pravilnika proizlazi kako je povjerenik dužan pružiti radniku zaštitu, a ako je ta zaštita izostala ili je neprikladna, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ista ne osigura, odnosno može zahtijevati i naknadu štete. Osim toga, za vrijeme prekida rada, u tom slučaju, radnik ima pravo i na isplatu plaće kao da radi.
Upravo su zato veće tvrtke postupak i način pružanja zaštite radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo ili je nad njim vršeno zlostavljanje na radu prilično normativno precizirale vlastitim unutarnjim normativnim aktima i pravilnicima. Ostaje jedino problematična primjena tih odredbi, što zbog moguće pristranosti poslodavaca, što zbog nedostatka posebnog zakonskog propisa koji bi sistematičnije regulirao tu pravno zamršenu situaciju na relaciji zlostavljač – radnik – poslodavac – povjerenik – sud.
U međuvremenu, do konačnih rezultata tzv. Radne skupine za izradu prijedloga, odnosno nacrta posebnog tzv. Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radnom mjestu odnosno mobbinga, trebala bi aktivnije djelovati sudska praksa u smislu primjene trenutnih, postojećih zakonskih odredbi i preciziranja dozvoljenih obrazaca ponašanja na radu u smislu izbjegavanja bilo kakvog oblika zlostavljanja ili uznemiravanja radnika, po bilo kojoj osnovi.
Pri tome svakako pozitivno iznenađuje da je jedan dio poslodavaca (uglavnom velike IT- tvrtke i pojedine državne uprave i ministarstva), kako bi zaštitio svoje radnike od mobbinga, a sebe od negativne selekcije kadrova i lošeg javnoga mnijenja, nehotice zapravo utemeljio praktične oblike vansudske zaštite dostojanstva radnika u Republici Hrvatskoj, te na neki način dao smjernice kako budućim normativnim uređenjima te materije, tako i sudskoj praksi koja je tek u svom začetku.
Daniel Sever, mag. iur.