Definicija “plaće” na prvi se pogled može učiniti prilično jednostavnom i moguće ju je maksimalno simplificirati kao “novčano primanje koje isplaćuje poslodavac zaposleniku za njegov obavljeni rad i to u nekom pravilnom vremenskom razmaku (u RH je to najčešće mjesečno)”. Nadalje, pojednostavljujući samu strukturu plaće, možemo spomenuti bruto i neto iznose, odnosno ukupan trošak rada pojedinog zaposlenika te dio koji predstavlja zaposlenikovu individualnu zaradu kojom podmiruje svoje životne potrebe, obustave za kredit i sl. Ipak, promatrajući definiciju plaće prema poreznim propisima, Zakonu o doprinosima, Zakonu o radu kao i drugim zakonima i propisima koji uređuju radnopravne odnose, definicija plaće poprima puno kompleksnije note te isto predstavlja predmet analize u ovom članku. Isto tako, autor u članku pojašnjava načine i zakonsko uporište u definiranju fiksnog i varijabilnog djela plaće te se osvrće na oblike nagrađivanja uspješnosti zaposlenika.
Što je to plaća?
U pogledu definiranja plaće Zakon o radu ("Narodne novine" br. 93/14., 127/17., 98/19.- dalje u tekstu; ZOR) člankom 90. definira da je poslodavac dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Nadalje, ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.
Iako je u praksi vrlo rijetko da plaća nije ugovorena na jedan od prethodno navedenih načina, ZOR-om je ostavljena mogućnost da ako plaća nije određena na prethodno opisani način, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću. Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.
Što se tiče ostalih odredbi koje uređuju pojam plaće u ZOR-u potrebno je naglasiti da je poslodavac dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad i rad jednake vrijednosti.
Pod plaćom se, u smislu odredbi ZOR-a, podrazumijeva osnovna ili minimalna plaća i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad. Isto tako, propisano je da se plaća isplaćuje nakon obavljenog rada te da se plaća i naknada plaće isplaćuju u novcu.
Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec isplaćuju se najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu. Plaća i naknada plaće u smislu ZOR-a odnose se na bruto iznose. Nadalje, članak 93. ZOR-a propisuje da je poslodavac dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni. Isto tako, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknada plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti.
Kada pričamo o pravu na povećanu plaću, isto je uređeno člankom 94. ZOR-a koji nalaže da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću. Nadalje, člankom 95. ZOR-a određuje se da za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće. Zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu određuje se razdoblje za koje se naknada isplaćuje na teret poslodavca.
Potrebno je naglasiti i da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran. Radnik koji odbije raditi zbog neprovedenih propisanih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ima pravo na naknadu plaće za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ako za to vrijeme ne obavlja druge odgovarajuće poslove. Ako ZOR-om ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.
Prema poreznom propisu, odnosno Zakonu o porezu na dohodak ("Narodne novine" br. 115/16., 106/18., 121/19., 32/20., 138/20.) primicima po osnovi nesamostalnog rada (plaćom) smatraju se:
1. svi primici koje poslodavac u novcu ili u naravi isplaćuje ili daje radniku po osnovi radnog odnosa, prema propisima koji uređuju radni odnos, a to su:
a) plaća koju poslodavac isplaćuje radnicima u svezi sa sadašnjim radom, prijašnjim radom po osnovi prijašnjeg radnog odnosa bez obzira na sadašnji status te osobe – umirovljenik ili neki drugi status, i to ako se radi o plaći za rad koji je obavljen za vrijeme radnog odnosa i možebitne druge isplate na koje je radnik imao pravo u vrijeme toga radnog odnosa neovisno kada je u toj godini prestao radni odnos, odnosno raskinut ugovor o radu ili budućim radom po osnovi sadašnjeg radnog odnosa,
b) primici po osnovi naknada, potpora, nagrada i drugog, koje poslodavac isplaćuje ili daje radnicima iznad propisanih iznosa,
c) plaća koju radniku umjesto poslodavca isplati druga osoba,
d) naknada članu uprave i/ili izvršnom direktoru koji kao radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca sukladno zakonu kojim se uređuju radni odnosi,
e) premije osiguranja koje poslodavci plaćaju za svoje radnike po osnovi životnog osiguranja, dopunskog, dodatnog i privatnoga zdravstvenog osiguranja, dobrovoljnoga mirovinskog osiguranja iznad propisanog iznosa i osiguranja njihove imovine,
f) svi drugi primici koje poslodavac isplaćuje ili daje radniku vezano uz radni odnos i odnos poslodavca i radnika bez obzira na oblik i način isplate ili temelja za isplatu, osim ako je ovim Zakonom drukčije uređeno,
2. poduzetnička plaća koja ulazi u rashod pri utvrđivanju poreza na dobit,
3. primici (plaća) fizičkih osoba izaslanih na rad u Republiku Hrvatsku po nalogu inozemnog poslodavca u tuzemna društva za rad u tim društvima,
4. primici (plaća) članova predstavničkih i izvršnih tijela državne vlasti i jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave koji im se isplaćuju za rad u tim tijelima i jedinicama i/ili
5. naknade plaće osobama koje pružaju njegu i pomoć hrvatskim ratnim vojnim invalidima iz Domovinskog rata I. skupine, prema posebnom propisu.
Treba naglasiti i da se primicima u naravi smatraju korištenje zgrada, prometnih sredstava, povoljnije kamate pri odobravanju kredita, dodjela ili opcijska kupnja vlastitih dionica po povoljnijim uvjetima i druge pogodnosti koje poslodavci i isplatitelji primitka, odnosno plaće daju radnicima i fizičkim osobama koje ostvaruju ranije navedene primitke.
U kontekstu obračuna obveznih doprinosa, odnosno prema Zakonu o doprinosima ("Narodne novine" br. 84/08., 152/08., 94/09., 18/11., 22/12., 144/12., 148/13., 41/14., 143/14., 115/16., 106/18.) plaća je primitak što ga poslodavac ili druga osoba umjesto poslodavca te predstavničko tijelo ili izvršno tijelo državne vlasti, jedinice područne (regionalne) samouprave ili jedinice lokalne samouprave u kojoj osiguranik obavlja dužnost izabrane ili imenovane osobe isplaćuje ili daje u naravi ili ga je bio dužan isplatiti radniku, odnosno osiguraniku po osnovi radnog odnosa ili izabranoj ili imenovanoj osobi za rad u određenom mjesecu prema ugovoru o radu, pravilniku o radu, kolektivnom ugovoru ili posebnom propisu, a od tog se primitka, prema propisima o porezu na dohodak, utvrđuje dohodak od nesamostalnog rada. Ukupan iznos primitka (bruto) sadrži iznose doprinosa iz osnovice te iznose poreza i prireza porezu na dohodak i neto iznos.
Iz prethodno navedenih zakonskih definicija možemo zaključiti da plaća u osnovi predstavlja novčano primanje koje se najčešće mjesečno isplaćuje pojedinom zaposleniku za njegov rad. Plaća se može sastojati od osnovne plaće i posebnih dodataka na plaću. Može se prikazivati u bruto i neto iznosu. Bruto iznos je u cijelosti novčani izdatak (trošak) poslodavca. Neto iznos je onaj dio koji zaposlenik prima na račun i raspoloživ je za podmirivanje svojih potreba ili kredita, obustava, ovrha (ako je primjenjivo). Osnovna plaća predstavlja novčano primanje koje zaposleniku pripada za ugovoreno radno vrijeme i normalan učinak rada. Ono što je važno za istaknuti je da povećana plaća (npr. radi dodataka, naknade za prekovremeni rad, rada nedjeljom, blagdanom i sl.) ne predstavlja varijabilni dio plaće, već se radi o zakonskim uvećanjima osnovne plaće tj. o pravu na povećanu plaću. Varijabilni dio plaće je druga kategorija o kojoj će više riječi biti u nastavku.
Fiksni i varijabilni dio plaće
Motivacija zaposlenika direktno utječe na njihove radne performanse, produktivnost i zadovoljstvo. U suštini postoje dva sustava nagrađivanja, od kojih se prvi temelji na znanjima i vještinama, a drugi na radnoj uspješnosti. U prvom modelu zaposleni podižu svoja primanja temeljem stjecanja novih znanja, dodatnih, novih vještina i kompetencija. Drugi model povezuje nagradu s radnom uspješnošću pojedinca te potiče razvoj sustava kojim se osiguravaju znatno veće nagrade i pogodnosti za uspješne radnike. Radna uspješnost se najčešće kompenzira, odnosno nagrađuje kroz varijabilni dio plaće, odnosno “proviziju” koju zaposlenik ostvari zbog ispunjavanja unaprijed jasno postavljenih ciljeva mjerenih kroz jasno određene parametre. Neke od pogodnosti su i druge vrste kompenzacija. Pod kompenzacijama se podrazumijevaju sve naknade koje se dobivaju za rad u poduzeću. Naknade su u novcu, robi i raznim oblicima pomoći materijalne i nematerijalne naravi. Temeljno pitanje svake kompanije i njegovog menadžmenta koje želi osigurati radno produktivno ponašanje jest na koji način motivirati, vrednovati i nagraditi svoje radnike?
Plaća radnika se može ugovoriti kao osnovna (fiksna) plaća ili kao osnovna plaća uz dodatno ugovaranje varijabilnog djela na koje zaposlenik stječe pravo po uspješnom ispunjenju unaprijed jasno postavljenih ciljeva. Potrebno je naglasiti kako ispunjenje ciljeva može zavisiti isključivo od samog zaposlenika, no isto tako mogu biti povezani s uspješnosti rada tima, određenog segmenta (jedinice) kompanije ili čak rezultata rada cijele kompanije. Dinamika ugovaranja i isplate varijabilnog djela plaće može biti mjesečna, kvartalna, polugodišnja, godišnja tj. ovisi o odluci poslodavca.
Polazišno pravilo je da se plaća određuje na osnovi složenosti poslova koje radnik obavlja. Ta plaća može biti utvrđena kao “vremensko određena plaća” bez utvrđenog ispunjenja konkretnog cilja (npr. postizanje unaprijed definirane količine prodanih jedinica nekog proizvoda), u kojem slučaju ovisi isključivo o prisutnosti na radu i obavljanju zadataka iz opisa poslova koji su sastavni dio ugovora o radu. Međutim, plaća može biti određena vremenski i s određenim radnim zadatkom (ciljem), odnosno učinkom ili normom koju je potrebno ispuniti. U tom slučaju sama prisutnost na radu nije dostatna da bi radnik ostvario svoj fiksni i varijabilni dio plaće, već je nužno postizanje i točno određenog rezultata (cilja), odnosno učinka. Fiksni dio plaće, u tom slučaju, radnik će ostvariti na ime prisutnosti na radu i obavljajući definirane poslove iz ugovora o radu, dok će na varijabilni dio plaće imati pravo tek po ispunjenju unaprijed postavljenih ciljeva.
Sumarno, radnici imaju pravo na osnovnu plaću (fiksnu) za puno radno vrijeme, normalan učinak i normalne uvjete rada. Također, radnici imaju pravo na povećanu plaću što je uređeno člankom 94. ZOR-a, koji nalaže da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću. Ova kategorija nije isto što i varijabilni dio plaće i potrebno ju je razlikovati. Varijabilni dio plaće se ugovara i ostvaruje na temelju radne uspješnosti, odnosno po ispunjenju unaprijed postavljenih ciljeva (normi) i ne ovisi o tome je li radnik radio prekovremeno, blagdanom, noću i sl., već je li ispunio unaprijed postavljene norme rada.
Sustav nagrađivanja zaposlenika putem varijabilnog djela plaće, odnosno prema postignutom poslovnom rezultatu razvile su gotovo sve veće kompanije koje više gotovo i ne poznaju kategoriju samo fiksne plaće.
Upravo kroz upravljanje troškovima kompanije teže smanjiti fiksne troškove plaće uvodeći varijabilni dio plaće, najčešće u vidu nagrada, za postignuti bolji poslovni rezultat ali i ostvarenje individualno postavljenih ciljeva. I manjim tvrtkama sustavi nagrađivanja mogu itekako pomoći u upravljanju troškovima, motivacijskim tehnikama i ostvarivanju boljeg poslovnog rezultata.
Nagrađivanje za postignuti rezultat predstavlja snažan motivacijski faktor zaposleniku, a poslodavcu veću šansu za ostvarivanje ciljeva. Zadovoljstvo zaposlenika i pravedna plaća jedni su od najsnažnijih pokretača posla, a danas je tendencija ponuditi zaposlenicima dobre i izazovne poslovne uvjete i pravednu zaradu, kako bi se najuspješnije zaposlenike zadržalo u kompanijama.
Motivacija i oblici nagrađivanja uspješnosti radnika
Osim ugovaranja varijabilnog djela plaće kao vid nagrađivanja radne uspješnosti i poticanje na ostvarivanje što boljih poslovnih rezultata, postoje i brojni drugi oblici motiviranja i nagrađivanja radnika.
Nagrađivanje zaposlenika za uspješan rad, dobre rezultate i učinkovito rješavanje poslovnih zadataka pomaže u rješavanju brojnih problema vezanih uz područje ljudskih resursa te doprinosi poboljšanju poslovanja tvrtke. Kvalitetan sustav nagrađivanja povećava motivaciju zaposlenika. Da bi se ostvarila motivacija na radnom mjestu potrebno je znati što ljude potiče na rad, kako utjecati na njihovu motiviranost i što su to motivatori. Menadžeri imaju ključnu ulogu u procesu motiviranja u radnim organizacijama. Otvorenom komunikacijom, usmjeravanjem i poticanjem mogu utjecati na motiviranje zaposlenika. Menadžeri moraju stalno pratiti signale zaposlenika, ispitivati njihove potrebe, ispitivati faktore zadovoljstva poslom, otkloniti uzroke nezadovoljstva na poslu, provoditi nove tehnike motiviranja, a sve u svrhu povećanja učinkovitosti radne organizacije.
Kroz poslovnu praksu većih tvrtki do danas su ustanovljeni razni vidovi nagrađivanja, od: mogućnosti napredovanja i preuzimanja atraktivnih radnih mjesta, edukacija i usavršavanja, putovanja, razvijanja kontakata, korištenje automobila tvrtke, kliznog radnog vremena i dr. do čisto financijskih kategorija: stimulacija, bonusi, honorari, poslovne kartice, osiguranja, pozajmice, participacije u ostvarenoj dobiti ili u konačnici ulazak u partnerstvo s poslodavcem - ne postoji jedan, jedinstveni, dobar model nagrađivanja. Međutim, postoje različita iskustva i velike mogućnosti kreiranja sustava i modela. Struktura uprave, ciljevi i poslovna politika različiti su od tvrtke do tvrtke pa je na poslodavcima, kako odluka o razvijanju sustava nagrađivanja tako i kreiranje svojeg najboljeg modela.
Motivacija zaposlenika određena je mnogobrojnim čimbenicima, a prvenstveno politikom nagrađivanja unutar poduzeća, međuljudskim odnosima, zadovoljavanjem materijalnih potreba, odnosom nadređenih, primljenim povlasticama, prikladnim radnim vremenom, samostalnošću u donošenja odluka, mogućnostima napredovanja i drugim. Upravo zato, tvrtka prvo mora prepoznati važnost motivacije svojih zaposlenika, a potom razviti kvalitetnu strategiju nagrađivanja koja obuhvaća i materijalne i nematerijalne nagrade.
Materijalne kompenzacije su složeni oblik motiviranja zaposlenika koji je prvenstveno usmjeren na poboljšanje materijalnog položaja pojedinca u društvu. Materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može utjecati. Mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada, a sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja. Uz to povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže. Međutim, bitno je naglasiti kako viša plaća ne znači automatsko povećanje motivacije za rad, niti automatsko povećanje učinka zaposlenika.
Postoje različiti oblici motivacije i nagrađivanja radnika, kao što su:
− prepoznavanje i priznanje za dobar rad,
− razvoj i napredovanje na radnom mjestu ili u timu,
− dodjeljivanje odgovornijih zadataka i veće autonomije u radu,
− prihvaćanje ideja i kreativnosti,
− uvođenje novog načina rješavanja problema (poboljšanje procesa),
− participiranje u odlučivanju,
− poticanje na timski rad i suradnju s kolegama,
− fleksibilno radno vrijeme,
− poboljšavanje radnih uvjeta i podjele posla,
− mogućnost rada od kuće,
− participacija u zajedničkom kreiranju politika poduzeća i dr.
Ne postoji jedinstven model nagrađivanja, ali postoje različite mogućnosti kreiranja takvog sustava. Sustav praćenja kompetencija, radne uspješnosti i nagrađivanja radnika, predmet je rada stručnjaka za upravljanje ljudskim resursima unutar jedne organizacijske strukture. Materijalne kompenzacije su još uvijek prevladavajući način motivacije, jer je funkcija novca u društvu još uvijek snažnija od nematerijalnih oblika motivacije, no nematerijalna motivacija je jednako bitna zbog produktivnosti i kvalitete samog rada.
Kad se razvija sustav nagrađivanja, važno je prepoznati sve zaposlenike koji svojim radom mogu doprinijeti boljem rezultatu tvrtke i omogućiti im uključivanje u sustav. Poslodavac treba osigurati da rad bude egzaktno definiran i mjerljiv kako bi zaposlenik kod preuzimanja posla jasno znao što mu je radni zadatak i koliki učinak treba postići u normalnom kapacitetu i uvjetima. Faktori nagrađivanja trebaju biti mjerljivi, jasni i transparentni, a jednostavni u primjeni i izračunu. Zaposlenik treba dobiti izračun svoje nagrade i mora imati mogućnost provjere izračuna. Primjena tri do četiri faktora osigurat će navedene zahtjeve, prekobrojnost vodi u kompliciranost i tromost sustava.
Da bi postigli motivaciju zaposlenika sustav materijalnog nagrađivanja mora udovoljavati osnovnim pravilima. Pravila sustava moraju biti kratka, jasna i razumljiva. Ciljevi moraju biti jasno postavljeni, a isto tako i materijalne nagrade koje očekuju pojedince ako povećaju svoju proizvodnost. Menadžeri ne bi smjeli postaviti ciljeve koji nisu dostižni i mjerljivi.
Bonusi za rad
Materijalna kompenzacija ovisi o politici i praksi organizacije, a temelj je za motiviranje radnika. Plaće, priznanja i napredovanja služe kao mehanizmi nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake organizacije. Naknade vezane uz rezultat rada prvenstveno su vezane uz rad pojedinca zatim uz njegove radne grupe i konačno uz rad poduzeća kao cjeline. Najčešće se isplaćuju u novcu u obliku plaća. S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih odnosa financijskih primanja, dvije su vrste financijskih kompenzacija:
− izravni financijski dobitci koje pojedinac dobiva u „novcu“ (izravne nagrade za rad poput plaća, bonusa i sl.),
− neizravni materijalni dobitci koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika koje ne dobivaju u plaći ili u obliku novca (stječu ih samim zapošljavanjem u poduzeću i oni ne ovise o radnom učinku i uspješnosti).
U kontekstu radnih odnosa bonusom se smatraju naknade koje se isplaćuju radnicima kao nagrada za dobro obavljeni posao koji je rezultirao ostvarenim primitkom iznad plaće za redoviti rad prema ugovoru o radu.
Bonus za rad se može isplaćivati mjesečno, kvartalno, polugodišnje, godišnje ili drugom dinamikom, a ovisi o volji poslodavca. Najčešće se u praksi isplaćuju nagrade za radne rezultate za koje je izmjenama i dopunama Pravilnika o porezu na dohodak ("Narodne novine" br. 106/18.) propisano da se radnicima neoporezivo mogu isplaćivati u iznosu do 5.000,00 kuna godišnje.
Od 1. prosinca 2018. godine poslodavcima je omogućeno da svoje radnike nagrade za radne rezultate u obliku novčane nagrade ili kao dodatak uz mjesečnu plaću, dodatnu plaću i sl. a da se pritom ta nagrada smatra neoporezivom.
Pravilnikom o porezu na dohodak ("Narodne novine" br. 10/17., 128/17., 106/18., 1/19., 80/19., 1/20., 74/20., 138/20., 1/21.- dalje u tekstu; Pravilnik) propisan je iznos od 5.000,00 kn godišnje koji se može isplatiti bez plaćanja poreza na dohodak i doprinosa. Pravilnikom nisu propisani nikakvi posebni uvjeti za isplatu nagrade, osim da se nagrada mora isplatiti na tekući račun što znači da se ne može isplatiti u gotovini. Nastavno na prethodno navedeno i budući da Pravilnikom nisu propisani nikakvi kriteriji koje bi poslodavci trebali primjenjivati pri isplati navedene nagrade, proizlazi da se nagrada može isplatiti svim radnicima, odnosno onim radnicima za koje poslodavac donese odgovarajuću odluku. Naravno, poslodavci koje obvezuju kolektivni ugovori (kao u navedenom primjeru), ugovori o radu ili pravilnici o radu također su dužni isplaćivati nagrade za radne rezultate sukladno definiranom u istima.
Nagrada za radne rezultate može se isplatiti radnicima koji imaju sklopljen ugovor o radu s poslodavcem i koji:
− cijelo vrijeme rade,
− su na godišnjem odmoru,
− su na bolovanju na teret poslodavca/HZZO-a,
− koriste pravo na rodiljni/roditeljski dopust i dr.
Zakonodavac je odredio maksimalni godišnji iznos od 5.000,00 kn koji se može radnicima isplatiti neoporezivo na ime nagrade za radne rezultate i nije pobliže odredio kada i pod kojim uvjetima, niti je definirao zakonske prepreke radi kojih se isto ne bi moglo isplaćivati ili bi se pak isplaćivalo u djelomičnim iznosima.
Poslodavac može svojom odlukom (ugovorom o radu, pravilnikom o radu) ograničiti isplatu nagrade samo na radnike koji rade npr. cijelu tekuću godinu, koji su koristili neko od propisanih prava najviše pola kalendarske godine i sl., odnosno može autonomno odlučiti hoće li isplatiti svim radnicima ili samo nekim od njih pri čemu visina isplate nagrade ne mora biti u jednakim iznosima.
To znači da se nekim radnicima nagrada može isplatiti u punom neoporezivom iznosu – 5.000,00 kn, a nekim radnicima manje, ovisno o propisanim kriterijima. Propisani iznos od 5.000,00 kn odnosi se na kalendarsku godinu što znači da se neisplaćeni iznos iz jedne godine ne može isplatiti kao neoporezivi iznos u sljedećoj godini za prethodnu godinu (npr. u 2021. se ne može isplatiti neoporezivi iznos od 5.000,00 kn za 2020. i 5.000,00 kn neoporezive nagrade za 2021.).
Pregled ostalih oblika motiviranja i nagrađivanja radnika
Jedna od najkraćih i bazičnih pojašnjenja motivacije se svakako ogleda u definiciji koja motivaciju karakterizira kao odgovor na pitanje zašto čovjek stupa u određenu akciju. Drugim riječima, to je zapravo proces u kojem se iz potrebe razvija motiv koji ponašanje čovjeka potiče i usmjerava prema ostvarenju cilja. Nagrađivanje je usko vezano uz samu motivaciju, jer je nagrada sama po sebi motiv da se osoba dodatno potrudi kako bi ostvarila zadani cilj. Nagrađivanje može biti materijalno i nematerijalno. Materijalna primanja čine značajan faktor motivacije sa sličnim djelovanjem na usmjeravanje i organiziranje ponašanja većine ljudi.
Unatrag par godina i zakonodavac je dao svoj doprinos u segmentu motiviranja i nagrađivanja na nacionalnoj razini, proširujući spektar neoporezivih isplata koje poslodavci mogu isplatiti svojim radnicima te ih na taj način nagraditi i stimulirati za dobre radne rezultate, lojalnost kompaniji, ispunjenu ciljeva kao i drugih elemenata od značaja za poslovanje same tvrtke.
Pravilnikom su definirani iznosi primitaka, što ih po osnovi nesamostalnog rada poslodavac može isplaćivati svojim radnicima, a koji se ne smatraju oporezivim dohotkom. U nastavku slijedi popis najčešće isplaćivanih neoporezivih primitaka koje poslodavci isplaćuju kako bi svoje zaposlenike nagradili, zadržali u kompaniji i poticali na ostvarenje što boljih radnih rezultata i ostvarivanje ciljeva:
Ivan VIDAS, struč. spec. oec.
Izvori:
